央企上市公司年报显示，部分企业亏损，但高管照样拿高薪；有的企业业绩相近、净利润差不多，董事长年薪相差高达200多万元；按照公开数据，工农中建交五大国有商业银行董事长的年薪均超百万元……多年来，国有企业尤其是一些垄断性行业，和其他行业相比，薪酬待遇较高，但效率不高，群众意见比较大，改革呼声高。
央企高管收入究竟有多高，是否存在不合理现象，如何真正体现社会收入分配公平？近日，备受关注的央企高管薪酬制度改革有了重大进展。
薪酬改革“16字方针”
8月18日，中共中央总书记、中央全面深化改革领导小组组长习近平主持召开中央全面深化改革领导小组第四次会议。会议审议了《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》和《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》（以下称《改革方案》和《规范意见》），两份文件是自十八届三中全会以来，中央全面深化改革领导小组审议的关于国企改革的首批文件。
这次改革方案的对象被明确为“中央管理企业”。涵盖范围不仅包括了国资委监管的113家央企，还扩展到各部委所辖20余家金融企业，以及中央部门（单位）管理的100多家非金融国有和国有控股企业集团型企业。
习近平明确指出，要适应国有资产管理体制和国有企业改革进程，逐步规范国有企业收入分配秩序，实现薪酬“水平适当、结构合理、管理规范、监督有效”，对不合理的偏高、过高收入进行调整。
“这16字，就是为薪酬改革定调，非常有针对性。”在复旦大学企业研究所所长张晖明看来，国资委监管的113家央企领导更像是政府部门的派出人员，他们承担的经营压力和市场风险不大，工作方式也接近政府部门。其中有50多家央企是副部级企业。
“不合理的偏高、过高收入”更多表现在一些垄断型企业的在岗职务消费上。比如，中石化原总经理陈同海的职务消费一度高达每天4万元。“职务消费巧立名目，花头很多，招待费、管理费、考察费等，一顿饭吃掉几万，一场球打掉十几万都不是个案。甚至一些企业还为管理层明码标价，按行政级别划定每年的报销标准。从这个意义上看，《改革方案》和《规范意见》的出台，意义非常重大。”
削减后最高不超60万
有媒体报道，由人社部牵头、财政部等部委参与的对央企主要负责人的薪酬调整方案初稿已经草拟完毕并开始征求意见。而这份计划草案一个主要建议是，央企、国有金融企业主要负责人的薪酬将削减到现有薪酬的30％左右，削减后不能超过年薪60万元。根据这样的规定，平均薪酬较高的金融企业高管削减数额最大。
根据2013年上市公司年报显示，工、农、中、建、交五大国有商业银行董事长的年薪均超百万。其中，工商银行董事长姜建清199.56万元；交通银行董事长牛锡明179.22万元；中国银行董事长田国立135.82万元；农业银行董事长蒋超良113.36万元；建设银行董事长王洪章112.9万元。而新华保险董事长康典的年薪是598.09万元。
业内人士分析，这次出台的薪酬制度改革，就是要缩小不同领域央企主要负责人之间的差距，拉平金融和实业的薪酬水平。
“央企里，不同行业的差异很大，银行、证券保险等金融行业的央企高管，收入确实过高，一般制造业的高管收入就会低一些。”张晖明认为，其实今天的金融业并没有完全开放，也没有得到充分的市场竞争，确定效率效益的标准尺度不是完全市场化的表现。“对金融业来说，怎样促进市场发育，放开竞争，是薪酬改革的前提，也是金融类国企改革势在必行的事。降薪不是目的，关键是要合理，后续通过实行员工持股、股权激励等使央企、国企建立起科学高效的薪酬体系。”
部分高管薪酬不透明
中国劳动学会副会长兼中国劳动学会薪酬专业委员会会长苏海南介绍，由国务院国资委直接监管的央企工资，由国资委考核发放；其下属的二、三级机构是上市公司的，其高管由上市公司董事会定薪酬，但其中由母公司（集团公司）派出高管的薪酬应由母公司（集团公司）监管，上市公司全部高管薪酬均由年报予以披露；其下属的二、三级机构未上市的独资、控股公司，应由母公司（集团公司）核定高管的薪酬；目前这方面做得不到位。金融央企高管薪酬，由财政部考核决定，银监会、证监会、保监会参与监管；但实际执行中也存在不少问题。
统计显示，2013年公布年报的央企上市公司中，公布年薪的董事长有167位，占比64.48%。有92位央企上市公司的董事长未公布年薪。如中国石化董事长傅成玉、招商银行董事长傅育宁等。
“一些央企上市公司高管没公布薪酬，是因为他们不在上市公司拿工资，他们的薪酬要根据与国资委签订的业绩考核办法执行，在国资委进行考核后从集团公司拿工资。”张晖明认为，国企高管薪酬多少，要向社会公开，接受社会监督，毕竟国有企业属于全民所有。
国企负责人薪酬采取了国际上通行的年薪制，将薪酬分为基本薪酬与奖励薪酬两部分，奖励薪酬占薪酬总量的60%左右。年薪制以经营业绩的考核为基础，根据对企业的考核结果决定年度薪酬的水平。为了约束企业负责人的短期行为，奖励薪酬的40%（相当于全部薪酬的近1/4）要在任期考核之后才能兑现。
国资专家认为，国资委直接决定国企负责人薪酬的做法不符合现代企业制度的客观要求，难以充分发挥薪酬激励的作用。现代企业制度下企业高管的薪酬是由企业的董事会代表出资人确定的。国资委不可能按照每个企业的特点进行个性化的精准考核并决定其薪酬，任何个性化的做法都必定会引起其他企业的攀比。由此导致激励不足与过度激励同时并存。
不要“萝卜青菜一锅煮”
我国国有企业数量多、类型复杂，需要分类制定有关体制和政策。“要理清国有企业的概念，全资的、控股的，集团公司、二三级子公司怎么管理，都应该有一套标准，不要萝卜青菜一锅煮。”张晖明提出，一些垄断性行业，很大程度上其竞争力来源于制度性垄断，与企业高管本身的水平并无太多关联。这样能力与工资不匹配，薪酬与贡献相脱节的高收入就应当被调节。
对一些资本数量、经营规模、组织体系很庞大的国企来说，即便放开竞争，其他类型企业也很难得到更高的市场份额，有竞争制约，应该对这些具有规模优势、特殊市场占位的企业有特别的监管和制约。
中国社会科学院学部委员金碚在署名文章《国企高管究竟该拿多少钱》中指出，国企老总工资水平不应以私营企业尤其是国外私营企业为参照，而应以较高层级国家公务员薪酬水平为参照，必须体现其所有者国家的意志，这是国企对促进社会公平所承担的责任和贡献。当然，有些高度竞争性的国企老总薪酬可以实行高度市场化的薪酬机制，但典型的国企尤其是央企老总，即使同国家行政级别脱钩，也需要实行国家认定的国家雇员级别制度。
如果是国家雇员，那么，原则上以较高级别的国家公务员薪酬为基本参照，加上体现经营业绩和风险报酬的激励性报酬，优秀的、创造了突出业绩的国企老总还可以拿到比国家公务员更高的报酬。如果是企业雇员，那么，其薪酬同企业效益直接挂钩，可以拿到与非国有企业同类高管收入水平相当的报酬。
张晖明认为，目前的现状是，央企主要负责人享受相应级别的干部待遇，薪酬市场化、职务身份并未市场化。“此次薪酬改革应该遵循市场化的根本原则，企业要引进现代企业管理制度，负责人要加快去行政化，不要既要赚大钱，又想做大官，不能‘富’‘贵’兼得。”（叶薇）
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