央企负责人薪酬将实现公开制 破除国企隐性福利

　　央企负责人的薪酬既与职工收入挂钩,又与考核密切关联,将缩小与普通职工之间的收入差距,薪酬信息将向社会公开披露

　　针对中央管理企业负责人薪酬水平总体偏高、薪酬结构不尽合理、监管体制不够健全等问题,中央关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见出炉。权威人士在接受《瞭望》新闻周刊采访时指出,党中央、国务院已明确要求深化中央管理企业负责人(以下简称央企负责人)薪酬制度改革,并对薪酬结构和水平如何确定、考核评价如何开展、福利性待遇如何规范等作出了明确的规定。

　　中央管理企业负责人薪酬制度改革是中央企业建立现代企业制度的重要组成部分,是深化收入分配制度改革的重要任务,对促进企业持续健康发展和形成合理有序的收入分配格局具有重要意义。

　　对于当前央企高管薪酬体系存在的问题,国务院国资委研究中心副主任彭建国为本刊分析认为,主要是收入差距进一步拉大。具体到企业之间也存在“三高三低”,不同类型之间,股份制企业特别是上市公司薪酬高,国有独资企业相对较低;不同系统之间,财政金融部门监管的金融企业高,国资委系统相对低;不同行业之间,垄断行业企业高,竞争行业企业相对较低。

　　之所以出现这种情形,彭建国认为,原因在于薪酬标准不合理,监管体系不健全,操作程序不规范,薪酬总量不透明。

　　从具体部署看,中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南(微博)为本刊解读认为,相关的规定直指过去央企高管薪酬分配中存在的弊病。“强调把高管薪酬与高管的绩效和任期内所作贡献紧密结合起来,规范福利性待遇。”

　　根据中央的要求,由国务院成立深化国有企业负责人薪酬制度改革工作领导小组,负责组织实施中央管理企业负责人薪酬制度改革,指导和协调全国国有企业负责人薪酬制度改革工作,统筹协调解决改革中的重点难点问题。

　　薪酬构成兼顾效率与公平

　　《瞭望》新闻周刊获悉,央企负责人的薪酬将由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。据权威人士介绍,目前最可能的设计是央企负责人基本年薪根据上年度中央企业在岗职工平均工资的2倍确定,原则上每年核定一次。副职负责人的基本年薪依据其岗位职责和承担风险的不同,按本企业主要负责人基本年薪的0.6至0.9倍确定。

　　绩效年薪则指与央企负责人年度考核评价结果相联系的收入,以基本年薪为基数,根据年度考核评价结果并结合绩效年薪系数确定。本刊记者从有关部门获悉,央企负责人的年度考核评价系数最高不超过2。也就是说,绩效年薪不超过央企负责人基本年薪的2倍。

　　国务院国资委研究中心竞争力研究部部长许保利对本刊表示,这是把年度评价结果折算为一个系数,主要考核的是综合业绩。

　　除此之外,考虑到企业功能性质、所在行业以及企业总资产、营业收入、利润总额、从业人员等规模因素不同,将设定一个绩效年薪调节系数。最高不超过1.5。参与市场竞争程度高的企业绩效年薪调节系数应高于参与市场竞争程度低的企业;规模大的企业年薪调节系数应高于规模小的企业。这主要是为了调节不同行业央企负责人薪酬水平,不至于让不同行业央企负责人的薪酬差别过大。

　　“按照相关精神,中央管理企业负责人年度综合考核评价为不胜任的,不得领取绩效年薪。当年本企业在岗职工平均工资未增长的,企业负责人的绩效年薪不得增长。也就是说,央企负责人的薪酬既与职工收入挂钩,又与考核密切关联。”权威人士说。

　　任期激励收入方面,权威人士指出,将根据任期考核评价结果,在不超过企业负责人任期内年薪总水平的30%以内确定。如果任期综合考核评价为不胜任的,不得领取任期激励收入。

　　专家表示,按照政策设计进行粗略测算,央企负责人的年度收入将不超过在岗职工平均工资的9倍。人力资源和社会保障部副部长邱小平此前也表示,改革后多数中央管理企业负责人的薪酬水平将会下降,有的下降幅度还会比较大。

　　“这样的薪酬结构,进一步缩小了普通职工与企业高管之间的收入差距,同时又考虑到了对企业负责人的激励,兼顾了公平与效率。薪酬制度的形成机制更加规范和具体,更具有可操作性。”彭建国说。

　　决策失误将进行追索扣回

　　在权威人士看来,此次改革的一个重要导向是,薪酬高低与绩效考核密切挂钩。为此,将建立综合考核评价制度。坚持经济效益和社会效益相统一,对央企负责人履职情况进行全面综合考核评价,在加强经营业绩考核的同时,加强履行政治责任、社会责任等情况的考核评价。

　　具体到经营业绩考核上,将加强对央企负责人年度和任期经营业绩分类考核,根据企业功能性质定位突出不同考核重点,科学设置考核指标,合理确定考核目标,规范考核程序,严格考核管理。

　　“以往的情况是,效益涨落任由他,薪酬岿然不动。甚至出现效益下降,薪酬还继续上涨的情况。”苏海南说,政策的着力点是扭转这一偏差,把高管的薪酬,跟其承担的职责、所履行的责任,特别是与做出的实际贡献紧密挂钩。绩效的考核是综合考核,而不是单一的经济效益或是某几项经济指标。作为央企,还需要承担起社会责任。

　　彭建国认为,一些企业因为政策性原因获得了巨大的收益,但实际上这与企业负责人的贡献没有多大关系,如果仅以收益来考核就比较片面。具体到公益性、功能性、竞争性等不同类别的央企,其考核侧重点也不同。对于公益性和功能性央企,就要重点看其社会效益能否完成。

　　实际运行中,难免存在经营业绩与政治责任、社会责任相冲突的情况。比如在国际油价大幅上升时,为了保障国内能源的供应,保持国内物价水平的稳定,相关能源企业不能因为成本太高就压缩进口量。再比如在抗震救灾等过程中,为了保障灾区的物资供应,铁路的调度只能一切服务于救灾需要,可能因此影响到企业的经营业绩。这些都需要更加科学、全面、合理的综合考核。

　　任期内出现重大失误、给企业造成重大损失的,权威人士强调,将根据央企负责人承担的责任,追索扣回部分或全部已发绩效年薪和任期激励收入。追索扣回办法适用于已离职或退休的中央管理企业负责人。

　　权威人士透露,央企负责人的薪酬将在财务统计中单列科目,单独核算并设置明细账目。其薪酬计入企业工资总额,在企业成本中列支,在工资统计中单列。央企负责人离任后,其薪酬方案和考核兑现个人收入的原始资料应至少保存15年。许保利认为,这便于对央企负责人的工资进行监督。

　　破除国企隐性福利

　　在进行央企负责人薪酬制度改革时,破除国企隐性福利也为社会各界所期待。

　　权威人士对《瞭望》新闻周刊表示,今后央企负责人将按照国家有关规定参加基本养老保险和基本医疗保险。央企负责人所在企业按照国家有关规定建立企业年金的,其缴费比例不得超过国家统一规定的标准,企业当期缴费计入企业负责人年金个人账户的最高额不得超过国家有关规定。

　　除此之外,央企负责人所在企业按照国家有关规定建立补充医疗保险的,其缴费比例不得超过国家统一规定标准,企业负责人补充医疗保险待遇按规定执行。企业为央企负责人缴存住房公积金比例最高不得超过12%,缴存基数最高不得超过企业负责人工作所在地设区城市统计部门公布的上一年度职工月平均工资的3倍。

　　按照新的政策部署,假如某地上一年度职工的月平均工资为3000元,央企负责人即使在当地每月收入达到2万元,也不能按这一收入缴纳住房公积金,其缴存基数最高只能是9000元。

　　专家认为,对基本养老保险和基本医疗保险,以及住房公积金缴存等作出明确规定,更多的着眼点在公平。

　　在设计了具体改革方案后,关键是如何落实。为此,权威人士表示,未来将健全薪酬监督管理机制。

　　一是由中央有关部委负责指导和监督央企负责人薪酬分配,拟定薪酬管理政策,审核认定年度中央企业在岗职工平均工资水平,统筹协调不同行业央企负责人绩效年薪调节系数,调节不同行业央企负责人薪酬水平。

　　二是健全企业内部监督制度,将央企负责人薪酬制度、薪酬水平、补充保险等纳入到厂务(司务)公开范围,接受职工监督。发挥公司制企业股东大会、董事会、监事会等对央企负责人薪酬分配的监督作用。

　　三是建立健全薪酬信息公开制度,将上市公司央企负责人薪酬水平、福利性收入等薪酬信息,按照上市公司信息披露管理办法向社会披露;未上市企业的央企负责人薪酬信息,参照上市公司信息披露管理办法向社会披露。薪酬审核部门定期将其审核的央企负责人薪酬信息向社会公开披露,接受社会公众监督。

　　“这是巨大的进步。”许保利指出,央企负责人的薪酬除了对本企业公开外,要求向社会公开,这大大提升了央企负责人薪酬的透明度,也便于加强监管。

　　“如果存在违反规定自定薪酬、兼职取酬、享受福利性待遇等行为的,将依照有关规定给予纪律处分、组织处理和经济处罚,并追回违规所得收入。薪酬审核部门在审核时如果违反相关规定,同样要给予相关责任人纪律处分和组织处理。”权威人士说。

　　制度设计与国企改革方向相衔接

　　权威人士对《瞭望》新闻周刊表示,此次薪酬改革意见适用范围是中央企业中由中央管理的负责人,包括企业的董事长、党委(党组)书记、总经理(总裁、行长等)、监事长(监事会主席)以及其他副职负责人。上述“中央企业”是指由国务院代表国家履行出资人职责的国有独资或国有控股企业。专家表示,中组部任免主要负责人的53家央企、国有控股商业银行和其他金融类企业,以及中国铁路总公司、中国投资有限责任公司、中国中信集团等国务院直管企业都在范畴内。

　　在彭建国看来,以前的考核评价中,对中央管理的负责人考核并不明确。一些企业没有专门的国资监管机构。在国资委主导的考核里,金融类企业也不在考核范围内。国资委监管的企业负责人年收入平均水平在65万～72万之间,没有专门监管的企业负责人收入比较高。这一次把由国务院代表国家履行出资人职责的国有独资或国有控股企业都纳入进来了。

　　从改革系统性、协同性和整体性角度出发,中央既对中央管理企业负责人薪酬作出部署,又对其他非中央管理的中央企业等作出制度安排。其他中央企业负责人、中央各部门所属和地方所属国有企业负责人薪酬制度改革,要求按照这一改革精神,积极稳妥推进。

　　除了对央企负责人薪酬制度作出明确规定外,与企业高管选拔方式改革相匹配,中央在决策部署上也考虑了市场化选拔的未来需要,与持续推进的国企改革相衔接。权威人士指出,国务院代表国家履行出资人职责的非国有控股企业国有股权代表、董事、监事或中央企业管理的所属独资、控股企业负责人的薪酬分配,由国有股权代表、董事、监事派出机构或中央企业参照这一精神,加强和改进管理。

　　国务院国资委有关人士对本刊表示,由国家出资而不控股的企业,目前是不存在的。在十八届三中全会《决定》提出“鼓励发展非公有资本控股的混合所有制企业”后,国有资本参与但不控股的企业形态将会出现。薪酬制度改革对此已作了超前设计。

　　“建立职业经理人制度,更好发挥企业家作用”为三中全会《决定》提出后,职业经理人的薪酬如何确定,这也是业界关注的内容。权威人士表示,中央对此也有考虑,中央企业负责人中职业经理人的薪酬结构和水平,由董事会按照市场化薪酬分配机制确定,报薪酬审核部门备案。同时要求,对职业经理人实行契约化管理,加强和完善业绩考核,建立退出机制。

　　“这也就是说,以后在同一个企业里,可能既有行政任命的企业负责人,又有市场化选聘的负责人。也许会出现央企中市场化选任的负责人薪酬高于组织任命的负责人薪酬的状况。不同身份负责人之间的收入如何平衡,如何充分调动大家的积极性等,仍是未来需要研究的问题。”彭建国说。